Het loopbaangesprek dat niemand voert
Het jaarlijkse loopbaangesprek scheert langs de echte vraag. Wat er gebeurt als je begint bij het levensverhaal in plaats van bij functie, skills en KPI's.
Het formulier ligt al ingevuld op tafel voordat Karim gaat zitten. Vijf competenties, een kolom voor een cijfer, een vakje voor ontwikkeldoelen. Zijn leidinggevende glimlacht en vraagt: waar zie jij jezelf over drie jaar? Karim kent de vraag. Hij kent ook het antwoord dat verwacht wordt. Wat hij niet kent, is waarom precies deze vraag hem elk jaar opnieuw leeg achterlaat.
Het jaarlijkse loopbaangesprek scheert vaak langs de echte vraag, omdat het begint bij functie, skills en KPI's in plaats van bij het verhaal van de persoon die tegenover je zit. Wie een loopbaangesprek opent bij het levensverhaal, hoort drijfveren en patronen die geen competentiematrix vangt. De score is het begin, het verhaal maakt het af.
Waarom scheert het jaarlijkse loopbaangesprek langs de echte vraag?
Een loopbaangesprek is in de meeste organisaties een ritueel geworden. Eén keer per jaar, met een formulier dat het kader bepaalt: functioneren, doelen, ontwikkelpunten. Het gesprek meet wat je doet en hoe goed je het doet, en vertaalt dat naar een volgende stap in dezelfde richting. Het is een nette procedure. Alleen raakt die procedure zelden de vraag die eronder ligt: klopt deze richting nog met wie ik aan het worden ben?
De cijfers laten zien hoe vaak dat gesprek zijn doel mist. Uit onderzoek van Gallup blijkt dat slechts een op de vier medewerkers stellig vindt dat ze waardevolle feedback krijgen van de mensen met wie ze werken (Kemp, 2024). Waardevol betekent hier niet vaker of strenger, maar betekenisvol: feedback die iets opent in plaats van iets afvinkt. Een jaarlijks moment met een ingevuld formulier komt daar zelden aan toe.
Het probleem zit niet in het meten zelf. Een functieprofiel, een competentiescan of een set doelen geeft taal en houvast, en dat is waardevol werk. Het probleem ontstaat wanneer het meten het eindstation wordt, en de mens verdwijnt achter de kolom waarin hij scoort.
Wat mist een gesprek dat begint bij functie en skills?
Wat ontbreekt, is het verhaal. Niet het cv, maar de lijn eronder: de momenten die iemand vormden, de keuze die hij telkens opnieuw maakt zonder het te merken, de vraag die hij als kind al probeerde te beantwoorden en nog steeds meeneemt naar zijn werk.
De loopbaanpsycholoog Mark Savickas heeft daar een raamwerk voor beschreven dat hij life design noemt. Een loopbaan bouw je volgens hem uit kleine verhalen, die je samen tot een levensportret maakt, om van daaruit de volgende episode vorm te geven (Savickas, 2012). De vraag is dan niet langer welke functie past bij welke skill, maar welk verhaal iemand tot hier bracht, en welk hoofdstuk zich nu aandient. Dat is een andere logica dan die van de competentiematrix. Ze zoekt geen match, ze zoekt betekenis.
Voor Karim is dat het verschil tussen twee gesprekken. In het eerste vult hij een vakje in bij "ontwikkeldoel volgend jaar". In het tweede zou iemand hem vragen waarom hij, telkens als het ergens spannend wordt, de rol van bruggenbouwer op zich neemt, en of hij die rol kiest of dat de rol hem kiest. Dat tweede gesprek voert bijna niemand.
Hoe verloopt een loopbaangesprek dat bij het levensverhaal begint?
Je hoeft er geen nieuw systeem voor op te tuigen. Wat verandert, is waar je begint. Niet bij de toekomst als een leeg vakje dat ingevuld moet worden, maar bij het verhaal dat er al is.
Een paar vragen openen dat gesprek verrassend snel. Welke momenten in je werk voelden alsof je precies op je plek zat, en wat hadden ze gemeen? Welke keuze maak je telkens opnieuw, ook als niemand erom vraagt? En als je terugkijkt op je loopbaan als een verhaal, welk hoofdstuk ben je dan nu aan het schrijven? Dat zijn geen vragen die je met een cijfer beantwoordt. Ze brengen de onderstroom naar boven, de drijfveren en patronen die bepalen welke richting echt bij iemand past.
Dit is dezelfde beweging die je terugziet in het gesprek dat de leider zelf nooit krijgt: pas als het verhaal er mag zijn, wordt zichtbaar wat een score alleen aanduidt. Waar een functieprofiel laat zien dat iemand goed is in verbinden, laat het verhaal zien waarom, en of dat een kracht is die hij kiest of een patroon dat hem leeft.
Wat verandert er als het verhaal vooropgaat?
Het loopbaangesprek dat bij het levensverhaal begint, levert geen ander formulier op, maar een andere relatie tot de eigen loopbaan. De medewerker wordt van een verzameling competenties weer een mens met een richting. En de organisatie hoort iets wat een jaarlijkse evaluatie nooit vangt: niet alleen of iemand goed functioneert, maar waar hij naartoe wil bewegen en waarom.
Dat is precies de laag waarin NarraTyx werkt. Bij vragen rond loopbaanontwikkeling en heroriëntatie is het reflectie-instrument, geïnspireerd op narratieve denkkaders zoals de Hero's Journey, bedoeld om te verstaan zonder te oordelen. Het geeft geen cijfer en geen ranking, maar ankers, spanningen en de vragen die een loopbaangesprek zelden stelt. Het vervangt geen enkel bestaand instrument, het verdiept het: de score is het begin, het verhaal maakt het af.
Een half jaar na dat eerste gesprek zat Karim opnieuw aan tafel, dit keer zonder formulier ertussen. De eerste vraag ging niet over volgend jaar, maar over de weg die hem hier bracht. Voor het eerst had hij het gevoel dat het gesprek over hem ging, en niet over de kolom waarin hij paste.
En jij? Wanneer voerde je voor het laatst het loopbaangesprek dat bij jouw eigen verhaal begon, in plaats van bij het vakje dat nog moest worden ingevuld?
Veelgestelde vragen
Een narratief loopbaangesprek begint niet bij functie, skills en doelen, maar bij het levensverhaal van de persoon: de momenten die iemand vormden, de terugkerende keuzes en de drijfveren daarachter. Waar een klassiek loopbaangesprek meet wat je doet, onderzoekt een narratief gesprek waarom je doet wat je doet, en welke richting daar echt bij past.
Omdat het een ritueel is geworden dat door een formulier wordt bepaald: één keer per jaar, gericht op functioneren, doelen en ontwikkelpunten. Het meet output en vertaalt die naar een volgende stap in dezelfde richting, maar raakt zelden de onderliggende vraag of die richting nog klopt. Onderzoek van Gallup laat zien dat slechts een op de vier medewerkers hun feedback echt waardevol vindt (Kemp, 2024).
Nee. Een functieprofiel, competentiescan of set doelen geeft waardevolle taal en houvast. Een verhaalgericht gesprek voegt de laag toe die een score niet levert: het waarom achter het gedrag en de richting die bij iemand past. NarraTyx is een reflectie-instrument dat bestaande instrumenten verdiept in plaats van vervangt: de score is het begin, het verhaal maakt het af.
Vraag naar de momenten waarop iemand het gevoel had precies op zijn plek te zitten en wat die gemeen hadden, naar de keuze die iemand telkens opnieuw maakt zonder dat iemand erom vraagt, en naar het hoofdstuk dat iemand nu in zijn loopbaan aan het schrijven is. Dat zijn vragen die je niet met een cijfer beantwoordt, maar die de onderstroom naar boven brengen.
Bronnen
- Kemp, A. (2024, 23 oktober). Organizations can redefine feedback by including recognition. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/651812/organizations-redefine-feedback-including-recognition.aspx
- Savickas, M. L. (2012). Life design: A paradigm for career intervention in the 21st century. Journal of Counseling & Development, 90(1), 13-19. https://doi.org/10.1111/j.1556-6676.2012.00002.x
