Log InStart je verhaal
— Spanningsvelden

Cultural fit meten, zonder rapportcijfer

Cultural fit meten met een matchpercentage houdt methodologisch geen stand en vraagt juridisch aandacht. Zo breng je fit in beeld met het betere gesprek.

Raymond Godding
11 min lezen

Het tweede gesprek loopt tegen het einde als iemand vraagt hoe zij omgaat met een collega die zich niet aan afspraken houdt. Ze geeft het antwoord dat ze thuis heeft voorbereid: eerst zelf het gesprek aan, en anders naar de leidinggevende. Een week later staat er in het adviesformulier een 7,4 achter het woord cultuurmatch, en niemand in de commissie kan uitleggen waar die vier vandaan komt.

Cultural fit meten levert wel degelijk iets op, alleen niet wat dat cijfer suggereert. Uit een meta-analyse van 172 studies blijkt dat de aansluiting tussen mens en organisatie stevig samenhangt met tevredenheid, betrokkenheid en de intentie om te blijven (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Een getal maakt van die samenhang een oordeel over deze ene sollicitant, en dat is precies het gewicht dat het niet kan dragen. Wat wel houdt is het gesprek waarin je hoort hoe iemand werkt, en waar dat bij jullie zou gaan schuren.

Wat meet je eigenlijk als je cultural fit meet?

Cultural fit, in onderzoek person-organization fit genoemd, is de mate waarin wat iemand belangrijk vindt overeenkomt met wat een organisatie belangrijk vindt en waarnaar ze handelt. Dat is een vergelijking tussen twee dingen, en dus hangt de uitkomst af van hoe je die twee vaststelt.

Er zijn grofweg twee routes. In de eerste vraag je het de persoon zelf: past dit bij jou, herken je je hierin. In de tweede meet je apart wat iemand drijft en apart wat de organisatie zegt te zijn, en reken je het verschil uit. Die twee routes leveren geen vergelijkbare uitkomsten op. Kristof-Brown, Schneider en Su laten in hun overzicht van dertig jaar onderzoek zien dat de gevoelsmatige route veel sterkere verbanden met uitkomsten oplevert dan de berekende route, mede doordat dezelfde persoon op hetzelfde moment zowel het oordeel over de fit als het oordeel over zijn tevredenheid geeft (Kristof-Brown, Schneider & Su, 2023).

Dat is geen detail voor methodologen. Het betekent dat dezelfde kandidaat met de ene meetwijze een hoog getal krijgt en met de andere een middelmatig getal, terwijl er in het gesprek niets is veranderd. Als niemand in de selectiecommissie weet welke van de twee routes onder het cijfer zit, weet niemand wat er precies wordt afgewogen.

Waarom houdt een cijfer voor cultural fit geen stand?

De cijfers in de meta-analyse van Kristof-Brown en collega's zijn zelf het duidelijkste argument. De aansluiting tussen mens en organisatie hangt sterk samen met werktevredenheid en met betrokkenheid bij de organisatie, en negatief met de intentie om te vertrekken. Met de prestatie op het werk als geheel is het verband bijna nul (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Fit voorspelt dus vooral hoe iemand zich hier gaat voelen en of hij blijft, en niet wat hij komt brengen.

Daar komt bij dat die verbanden niet overal even sterk zijn. In hetzelfde overzicht uit 2023 wordt een internationale vergelijking aangehaald waaruit blijkt dat de effecten van person-organization fit in Noord-Amerika sterker zijn dan in Europa. Een norm die in een Amerikaans onderzoeksbestand goed werkt, is daarmee niet zomaar een norm voor een Nederlandse selectiecommissie.

En dan is er de vraag waaraan je meet. Een cultuurmeting vergelijkt een kandidaat met de mensen die er nu werken en met hoe er nu wordt besloten. Wie hoog scoort, lijkt op de zittende groep. Kristof-Brown, Schneider en Su noemen het in hun overzicht een openstaande vraag of veel fit voor de organisatie zelf gunstig is, juist als het over diversiteit gaat. Voor de individuele medewerker is fit doorgaans prettig; wat het de organisatie oplevert om iedereen op elkaar te laten lijken, is niet uitgemaakt.

Dit is geen bezwaar tegen meten. Een DISC-profiel of een TMA-analyse geeft taal en structuur waar anders alleen onderbuik zit, en maakt bespreekbaar wat mensen anders alleen voelen. Het wringt op één punt: zodra er een rapportcijfer op tafel ligt, verandert de vraag in de kamer. Binnen twee minuten gaat het overleg over de vraag of 7,4 hoog genoeg is, en niet meer over wat deze kandidaat in dit team zou losmaken. De score is het begin, het verhaal maakt het af.

Wat zegt de EU AI Act over AI in werving en selectie?

Sinds werving en selectie steeds vaker met AI-ondersteuning gebeurt, is er ook een juridische kant. De Europese AI-verordening, Verordening (EU) 2024/1689, deelt AI-systemen in naar risico. In bijlage III, punt 4, staan de systemen voor werk en personeelsbeheer, en onderdeel a noemt expliciet AI-systemen die bedoeld zijn voor de werving of selectie van personen, in het bijzonder om gerichte vacatureadvertenties te plaatsen, sollicitaties te analyseren en te filteren, en kandidaten te beoordelen. Die vallen daarmee in de hoog-risicocategorie van artikel 6, lid 2.

Hoog risico betekent in de verordening een pakket verplichtingen voor wie zo'n systeem aanbiedt of gebruikt: risicobeheer, technische documentatie, logging, menselijk toezicht, conformiteitsbeoordeling en registratie. De datum waarop dat pakket gaat gelden is verschoven. Verordening (EU) 2026/1744, de Digital Omnibus, is op 27 juli 2026 in werking getreden en zet de kernverplichtingen voor de systemen uit bijlage III op 2 december 2027, in plaats van 2 augustus 2026. De indeling zelf is niet veranderd, alleen de klok.

Wat dit voor een HR-afdeling praktisch betekent, is dat de vraag welke van je selectiehulpmiddelen straks in die categorie vallen nu al beantwoord moet worden, ook al bijten de verplichtingen later. Zonder dat overzicht weet je in 2027 niet waar je aan begint. Dat is een beschrijving van wat de verordening doet, geen oordeel over een specifiek systeem; die weging hoort thuis bij je eigen jurist en bij je leverancier, die je er gewoon naar mag vragen.

Voor onszelf heeft dit een ontwerpgevolg gehad. Wij bouwen bewust zonder geautomatiseerde besluitvorming: geen score, geen ranking, geen afwijsfilter. De mens beslist, en die beslissing moet uitlegbaar zijn aan degene die het niet werd.

Wat hoor je als het alarm van de kandidaat uit staat?

Er is nog een reden waarom het cijfer wankel is, en die heeft niets met statistiek te maken. Het materiaal waaruit het wordt berekend, komt van iemand die op dat moment doodsbenauwd is.

Nicol Tadema zei begin augustus in Werf& dat werkgevers stelselmatig onderschatten hoe spannend kandidaten een sollicitatieproces vinden. Het ongemak begint volgens haar weken voor het eerste gesprek: het opzeggen van een vast contract, een onbekende cultuur, het risico van een leidinggevende die tegenvalt. "Bij je huidige baan ken je de spelregels. Een nieuwe organisatie is altijd een sprong in het diepe." De spannendste fase is wat haar betreft het gat tussen het versturen van het cv en het telefoontje, omdat de kandidaat dan de controle kwijt is en de behoefte om competent gevonden te worden rechtstreeks op de proef wordt gesteld.

We noemen zo'n afspraak een kennismaking, en ondertussen beoordelen we iemand die in de alarmstand staat. Wie in de alarmstand zit, geeft het antwoord dat goed klinkt, en dat antwoord is precies het materiaal waar het cijfer uit volgt. De vraag "hoe ga jij om met conflict" heeft één juist antwoord dat iedereen kent. De vraag "vertel eens over een keer dat een afspraak niet werd nagekomen en jij daarvan baalde, wat deed je toen en wat gebeurde er daarna" heeft dat niet. Op de tweede vraag komt een gebeurtenis, en in die gebeurtenis zit de manier waarop iemand werkt. Datzelfde principe kennen we uit het loopbaangesprek dat niemand voert: de bruikbare informatie zit in wat iemand navertelt, niet in wat hij over zichzelf concludeert.

Hoe breng je cultural fit in beeld zonder rapportcijfer?

In plaats van een getal schrijf je op wat je hebt gehoord, in vier soorten aantekeningen. Ankers: wat deze persoon drijft en waar dat vandaan komt. Spanningen: waar dat botst met hoe er bij jullie feitelijk wordt besloten, bijvoorbeeld iemand die gewend is zelf knopen door te hakken in een team dat er eerst een ronde overheen doet. Bijdrage: wat hij toevoegt dat er nu niet is, wat iets anders is dan wat hij aanvult. En onzekerheden: wat je na twee gesprekken nog steeds niet weet, met de vragen die daarbij horen voor de volgende ronde.

Die vier aantekeningen doen iets wat een cijfer niet doet. Ze houden de discussie bij de mens, ze zijn navertelbaar aan een collega die er niet bij was, en ze zijn uitlegbaar aan de kandidaat die is afgewezen. Bovendien zijn ze bruikbaar als iemand wél wordt aangenomen: een genoteerde spanning is een onderwerp voor het eerste gesprek na drie maanden, terwijl een 7,4 na de handtekening nergens meer over gaat.

Er hoort een tegenprestatie bij. Peter Boerman beschreef half augustus in Werf& hoe vacatureteksten inmiddels net zo hard gelezen worden door concurrenten en beleggers als door werkzoekenden, omdat een organisatie in haar vacatures haar strategie prijsgeeft. Datzelfde geldt naar binnen toe. Je vacaturetekst is een publiek zelfportret, en de eerlijke toets is niet of het aantrekkelijk klinkt, maar of het klopt met wat iemand op dag 91 aantreft. Wie in de tekst ruimte voor eigen initiatief belooft en in de praktijk drie akkoorden vraagt, meet daarna geen fit meer maar het verschil tussen belofte en werkelijkheid.

Bij NarraTyx werken we hieraan in de module Cultural Fit, die nog in ontwikkeling is en dus nog niet beschikbaar. Wat er nu al kan, is de manier van kijken: het verhaal naast de uitslag leggen, zoals we beschrijven op de pagina van functieprofiel naar cultuurmatch. Je bestaande instrumenten blijven waar ze zijn; dit is de laag eronder.

Welke vraag stel jij in een tweede gesprek waarop het antwoord zich niet laat voorbereiden?

Veelgestelde vragen

Cultural fit meten is het vaststellen van de mate waarin wat een kandidaat belangrijk vindt overeenkomt met wat een organisatie belangrijk vindt en waarnaar ze handelt; in onderzoek heet dat person-organization fit. Dat kan op twee manieren: je vraagt iemand zelf of hij zich erin herkent, of je meet persoon en organisatie apart en rekent het verschil uit. Die twee routes leveren verschillende uitkomsten op, dus de eerste vraag bij elk cijfer is welke route eronder zit.

Omdat het verband dat je meet iets anders voorspelt dan waarvoor het wordt gebruikt. Uit de meta-analyse van Kristof-Brown, Zimmerman en Johnson (2005) blijkt dat person-organization fit stevig samenhangt met werktevredenheid, betrokkenheid en blijfintentie, en dat het verband met de prestatie op het werk als geheel bijna nul is. Daar komt bij dat de uitkomst sterk afhangt van de meetwijze en dat de effecten in Europa zwakker zijn dan in Noord-Amerika.

Verordening (EU) 2024/1689 plaatst in bijlage III, punt 4, onder a, AI-systemen die bedoeld zijn voor werving of selectie van personen in de hoog-risicocategorie van artikel 6, lid 2. Daar horen verplichtingen bij als risicobeheer, technische documentatie, logging, menselijk toezicht, conformiteitsbeoordeling en registratie. Met Verordening (EU) 2026/1744, in werking sinds 27 juli 2026, gelden de kernverplichtingen voor bijlage III vanaf 2 december 2027 in plaats van 2 augustus 2026; de indeling zelf is niet gewijzigd.

In vier soorten aantekeningen: ankers (wat iemand drijft en waar dat vandaan komt), spanningen (waar dat botst met hoe er bij jullie feitelijk wordt besloten), bijdrage (wat iemand toevoegt dat er nu niet is) en onzekerheden (wat je na twee gesprekken nog niet weet, met de vervolgvragen). Die aantekeningen zijn navertelbaar aan een collega die er niet bij was, uitlegbaar aan wie is afgewezen, en na de aanname bruikbaar als gespreksonderwerp.

Bronnen

Lees verder

Andere Veldnotities.

— Spanningsvelden

Waarom verhalen eerder signaleren dan een verzuimdashboard

Een figuur met lantaarn staat midden op een smalle brug over een rivier in avondlicht; op beide oevers zitten groepen rond een kampvuur en het lantaarnlicht valt op beide oevers.
— Spanningsvelden

Waardengedreven leiderschap: sturen als waarden botsen

Iemand zit op de rug gezien aan een tafel bij een hoog boograam achter een oplichtend scherm; naast haar staat een lege houten stoel in een brede baan ochtendlicht.
— Spanningsvelden

AI in HR: de laag die je HR-stack niet ziet